Jak zbadać kompetencje oraz potencjał pracownika?

Dokumenty aplikacyjne to podstawowe źródło informacji o kandydacie. Podstawowe, ale nie jedyne. Na podstawie CV czy listu motywacyjnego trudno ocenić, czy osoba starająca się o przyjęcie na stanowisko Team Leadera czy Managera rzeczywiście posiada kompetencje miękkie umożliwiające zarządzanie zespołem. Czy jest asertywna, komunikatywna i otwarta na krytykę? Jak zbadać umiejętności pracownika, które nie mają poświadczenia w dyplomach i certyfikatach? Sprawdź, jaka metoda cieszy się największą popularnością.

Czym jest Assessment Center?

Assessment Center to nowoczesna metoda rekrutacyjna zapoczątkowana w latach 30. XX wieku. Rozwiązanie to było stosowane początkowo wyłącznie w branży wojskowej (m.in. do selekcji brytyjskich i niemieckich oficerów wywiadu). Dziś z tej techniki korzystają zarówno małe, jak i duże organizacje na całym świecie.

Czym różnią się techniki Assessment Center od tradycyjnej rekrutacji?

Zwykła rozmowa kwalifikacyjna trwa zazwyczaj około 60-90 minut. Sesja Assessment Center może trwać nawet kilka godzin, a w szczególnych przypadkach zostać podzielona na kilka dni. Tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna jest przeprowadzana w systemie jeden na jeden. Bierze w niej udział kandydat i rekruter. Podczas sesji Assessment Center obecnych jest kilku rekruterów, nazywanych także asesorami. Obecność kilku niezależnych obserwatorów pozwala zachować obiektywność. Kandydaci biorą także udział w zadaniach grupowych.

Dzięki temu asesorzy mogą sprawdzić, jak rozwiązują problemy nie tylko pod presją czasu, ale także pod wpływem konkurencji. Tradycyjna rozmowa rekrutacyjna to przede wszystkim wymiana zdań. Rekruter zadaje pytania, a kandydat na nie odpowiada, ewentualnie zadaje własne. W trakcie sesji Assessment Center kandydaci biorą udział w zadaniach symulacyjnych, które imitują środowisko, w którym będą pracować. Dzięki temu asesorzy mogą sprawdzić, czy osoby biorące udział w rekrutacji posiadają odpowiednie kompetencje miękkie takie jak odporność na stres, komunikatywność, asertywność, samodyscyplina, kreatywność, umiejętność pracy w zespole czy zarządzania czasem.

Do najczęściej wykorzystywanych zadań indywidualnych należą:

• analiza przypadku;
• koszyk zadań;
• poszukiwanie faktów.

Z kolei najpopularniejszymi zadaniami grupowymi są:

• dyskusja z przypisanymi rolami lub bez ról;
• ćwiczenia projektowe.

Assessment Center – zalety

• Możliwość lepszego poznania kandydata;
• Możliwość zbadania poziomu wiedzy specjalistycznej kandydata oraz kompetencji miękkich niezbędnych na danym stanowisku;
• Obniżenie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby;
• Ograniczenie rotacji nowo zatrudnionych pracowników;
• Optymalizacja kosztów rekrutacji pracowników.

Jak jeszcze można wykorzystać Assessment Center?

Techniki diagnostyczne oparte na testach i zadaniach sytuacyjnych można wykorzystać nie tylko w procesie rekrutacji. Kompleksowa ocena pracownika może być pomocna w przypadku restrukturyzacji firmy lub zarządzania talentami. Techniki Assessment Center są stosowane w rekrutacji do programów rozwojowych. Dzięki temu osoby decyzyjne są w stanie wskazać, którzy pracownicy wykazują największy potencjał.